Interviu: etapai ir metodai

Interviu dažnai tampa tikru streso kandidatų – tai yra faktas. Tačiau interviu elgesys taip pat yra visa menas. Planavimo tokius veiksmus vadovams būtinai reikia žinoti visus etapus, funkcijos ir metodai.

Pagrindinės taisyklės ūkyje

Klasikinės idėjos, kaip tinkamai atlikti interviu, daugelis darbuotojų personalo paslaugas yra rimtas stabdys. Vedantis valdymo ekspertai jau seniai pastebėjo, kad „klastingas klausimai” nustojo duoti bet kokį rimtą poveikį. Viskas tas pats, visi panašūs momentai jau seniai tapo vieši. Ir nors pareiškėjas gali likti namie su kamera arba priešais veidrodį, taip užtikrinant patogią įspūdį. Kadangi šiuolaikinės interviu ypatumas yra didžiausia orientacija būsimam darbui.

Pasirengimas tokiais klausimais pagal repeticija ar greitai kūrybiškumo neteisingus atsakymus yra beveik neįmanoma. Daug didesnė tikimybė gauti tinkamą kandidatą. Mintys per klausimų sąrašą, jums reikia, kad būtų išvengta visiems tiems, kurie gali būti paruošti iš anksto. Verta žiūrėti teminius svetaines ir bendruomenių socialinių tinklų, kurie gali sužinosite būsimus pareiškėjus.

Tai kategoriškai netinka ateities darbuotojų tokius klausimus charakteristikas:

• Apie stipriąsias ir silpnąsias puses+
• Apie asmens įvertinus jų perspektyvas+
• Apie „darbas sapnų”+
• Apie tai, kur asmuo mato save, ko jums reikia 5-15 metų.

Atkreipkite dėmesį į pastarąjį kandidato reikia. Bet galvoju iš klausimų tokio pobūdžio labiausiai kruopščiai.

Į ekonomikos padėtis, profesinėje aplinkoje ir bendruomenės keičia labai greitai. Ir labiausiai puikus rezultatas, gautas prieš 3-5 metus, nėra tiek apie perspektyvas. Ir buvusios nesėkmės šia prasme taip pat, beje, nėra taip svarbu.

Be to, į verslo kultūrą skirtumas ir specifinių organizacijų specifika negali būti diskontuojami per daug.

Todėl pagrindinis dėmesys turėtų būti atliktas dėl noro ir gebėjimo išspręsti problemas, su kuriomis susiduria darbuotojas tam tikroje padėtyje. Kuo daugiau realios praktikos elementai pridedami prie interviu, tuo geriau.

Klausimai turėtų būti apie tokį planą:

• Yra pareiškėjas, su kuriuo jis iškels iš karto, kaip jis veiks ir kokia tvarka+
• Ar asmuo išspręs konkrečią problemą (formuluoja bendrai vieną ar daugiau užduočių, kurioms jie paprastai samdo šią poziciją)+
• Nesvarbu, ar asmuo susidoros su problemomis ir trūkumais dabartiniame darbo procese (iš tikrųjų esamų pažeidimų pavyzdžiu)+
• Kadangi kandidatas yra profesinio tobulėjimo planas, konsultacijos, būtini patarimai, komunikacijos kūrimas komandoje, kaip ji įvertins sėkmę ar nesėkmę.

Kur pradėti?

Bet visa tai nereiškia, kad galite ignoruoti pareiškėjo formą ir santrauką, kitus jų siunčiamus dokumentus. Priešingai, visi panašūs medžiagos turi būti kruopščiai išmoktos prieš pokalbį. Ir ne tik studijuoti, ir imtis jį į jį nedelsiant paaiškinti tam tikras akimirkas, koreguoti proceso eigą. Interviu scenarijus turi būti iš anksto. Ir ši taisyklė nebūtinai turi nepamiršti dar neįvykdytus, labiausiai patyrusius lyderius ir personalą.

Tik todėl galite pašalinti klaidas. Ir net vieno klausimo ar neteisingos formuluotės neveikimas gali būti labai pavojingas. Taip lengva praleisti vertingo darbuotojo akyse arba samdyti atvirai ne. Ypač nuo aiškaus scenarijaus, galite sutaupyti daug laiko. Pokalbio su kandidatais priėmimu nebuvo aptarta jokių trečiųjų šalių klausimų. Iš anksto įspėti pavaldinius, kad jie įsikištų tik skubiais faktiniais atvejais.

Apie tokius subtilybes kaip rami ir atsipalaiduoti spintelę, kalbėti per daug. Dėl interviu galvos turi atitikti laisvų darbo vietų aprašymą. Pagal tokį „apgauti lapą” lengviausia įvertinti tiek patirtį ir kompetencijos lygį bei žmogaus motyvacijos kokybę.

Žinoma, pradžioje pateikiama viena kitai. Paklauskite, kiek laiko lankytojas turi tokiu būdu įrodyti pagarbą. Labai rekomenduojama eiti nuosekliai.

Etapai

Pokalbio pradžia

Interviu planas turi būti kuo aiškesnis. Kai jis yra sudarytas, tai neturėtų būti lengva išmokti atnaujinti išsamiai, bet taip pat tiksliai nustatyti, kaip įvertinti konkretų pareiškėją. Beveik kiekviena įmonė turi savo standartines rekomendacijas. Turi būti suformuota algoritmas, atsižvelgiant į tokias rekomendacijas. Bet kokiu atveju, jums reikia pasikalbėti iš labai pradeda dirbti iš patikimų lygybės situaciją ir palaikyti ją visaip.

Todėl patyrę darbdaviai ir išmintingi vadovai apibrėžti neutralias klausimus pirmas, imtis kitų pastangas įveikti natūralų nepasitikėjimą ir budrumą. Perėjimas į pagrindinį dalis interviu atsiranda tik po stora kontaktas yra įdiegta.

Periodiškai, pokalbio metu, skatinant kopijos, šypsena ir tt. Tai naudinga net švęsti keletą panašių taškų kontrolinį sąrašą.

Monologas kandidatas

Antroji pokalbio dalis yra kandidato monologas. Ypač dažnai nepriklausoma pristatymas patikrino tikrinant kandidatus užimti aukštesnes pareigas ir prekybos srityje, rinkodara. Dėmesys skiriamas ne tik į faktus, vertinimus, peržiūros faktų esmę ir metodus pareiškėjo (nors svarbu, žinoma). Būtina įvertinti nuoširdumą ir tinkamumą asmeniui, gebėjimas išlaikyti ir bendrauti su nepažįstama. Kas negalės įrodyti ant interviu – tai mažai tikėtina, kad tapti geru lyderiu.

Verta pabrėžti, kad apskritai vis dar numatoma:

• Pasitikėjimas kandidato (kuris turėtų ne, žinoma, perkelti į pasitikėjimo savimi ar applub)+
• Iš žodžio statybos teisingumą+
• Loginis iš monologo+
• Taktiškumas kalboje ant ūmių ir dviprasmiškus klausimus (labai svarbu derybose)+
• Elgesio apskritai+
• Gestai, veido išraiška ir kiti neverbaliniai ženklai.

Darbdavių klausimai

Nesvarbu, kaip didelis monologas yra pagrindinė dalis interviu turėtų dar vyks į monologas formos. Tai darbdavys ar vadybininkas, kuris priklauso lemiamą vaidmenį tokiu metu pokalbį. Jis turi kontroliuoti bendrą kursą pokalbį. Kur. \ T autoritarinis stilius nėra kategoriškai sveiki.

Reikia paklausti problemų, leidžiančių pateikti išsamų atsakymą, parodyti savo profesionalumą ir žinių lygį apskritai. Išimtis yra tokia situacija, kai būtina išsiaiškinti kandidato nuomonę.

Tokiais akimirkomis jums reikia užduoti „uždaryti” klausimus, pavyzdžiui:

• „kiek laiko turi būti perduodami su pavaldiniais”+
• „kaip įvertinti tokio asmens užduoties rezultatus”+
• „kiek laiko reikia suteikti darbuotojui tokiai operacijai”+
• „nesvarbu, ar sutinkate, kad organizacija turėtų būti padaryta taip ir taip”.

Padaryti klausimų sąrašą interviu, tai verta atidėti jį tam tikrą laiką ir tada grįžti, perskaitykite naują išvaizdą. Šiuo metu jums reikia atsisakyti viską, kas:

• Įsiveržti asmeninę erdvę+
• Banloy+
• Nepadeda atskleisti pareiškėjo ir jo profesinių savybių asmenybės atskleidimą+
• Pernelyg nuspėjamai ir gali būti lengvai skirta namų repeticijoms+
• Nesusijęs su verslu+
• Yra labai miglota formuluotė, kuri leidžia jums suklaidinti+
• Iš apibendrinant jau išvalyti, kiti siunčiami dokumentai ir informacija, gauta iš atvirų šaltinių.

Užbaigimas

Interviu pabaigoje „fiziškai” paprastai vyksta paskirtą laiko momentu. Tai nėra verta sugriežtinti ją, nebent į labiausiai kraštutinėmis atveju. Bet kartais darbdavys ar vadovas yra įsitikinęs, kad sprendimas gali būti priimtas dabar. Šiuo atveju jie turi būti leista suprasti pareiškėją, kad priėmimas yra baigtas. Tai daroma įvairiais būdais:

• Ekspresyvūs nuomonę apie laikrodį+
• Pasirengimas priežiūros (atitinkantis laikysena, kaip ir anksčiau kėlimo nuo kėdės ar nuo kėdės, sulankstomos ar disordering dalykus)+
• Siūlome kreiptis į paskutinį klausimą+
• Iššūkis sekretorius asmeniškai arba vidinė komunikacija su kitais lankytojau, atveju klausimą.

Įdarbintojas arba vadovas, po įprastų mandagumo teismų, dėkoju kandidatui ar keliems kandidatams, jei pokalbis nuėjo į grupės formatą. Jie yra pasakyta, kaip toliau svarstyti kandidatūrą, išlaikyti bendravimą. Bet net ir po vartininko priežiūros specialistų darbas nebūna.

Labai svarbu, kad jie panaikintų visą informaciją, gautą pokalbyje ir jam, pasverkite pagrindinius faktus. Svarbu tai padaryti, tai yra „karštoji”, kol suvokimo šviežumas yra prarastas iki mažų detalių ir niuansų nebuvo skiedžiami iš atminties.

Bet čia jums reikia grįžti į tokią temą kaip čekio sąrašą.

Patyręs įdarbintojas pridės šiuos elementus:

• Skambinkite 30-60 minučių (įsitikinti, kad kandidatas staiga pakeitė savo mintis, galės atvykti laiku)+
• Idealios tvarkos nurodymai derybose arba biure+
• Visų trukdančių bylų perdavimas, susitikimai ir pan+
• Keitimasis vizitinėmis kortelėmis+
• Pristatymo plano pokalbio pareiškėjas (taip, kad jis žinojo, ką gali tikėtis), ir pasirinktinai – nustatyti terminą, kiekvieno etapo+
• Ką kandidatas turėtų pasakyti, kad jis turi sužinoti apie artėjančius darbus ir veiklos organizavimo+
• Reikalingi papildomi testai (testai, bylų bendrojo ir profesinio plano)+
• Kuris darbuotojai toje pačioje srityje pakviesti, įvertinti giliau profesinę kompetenciją.

Atrankos interviu formatu

Struktūrizuota

Ši parinktis interviu reiškia aiškų ir vienodą tvarką įvertinti visus kandidatus. Specialūs tyrimai parodė, kad toks požiūris yra veiksmingas, net jei ieškote žmonių kūrybinių pozicijų su prastai formalizuota veikla.

Problema ta, kad būtina:

• Dirbti aiškūs sąrašus klausimus+
• Patikrinkite savo efektyvumą+
• Pasiekti griežtai laikomasi nustatytąja tvarka visų naujokų.

Stresą

Ji yra labiau siekiama įvertinti žmonių kompetenciją apskritai, bet nustatyti, ar jie galės tinkamai pranešti sau labai intensyvioje situacijoje. Emocinių kokteilių įtakoje visi akivaizdūs psichiniai sluoksniai palieka galimybę taikyti „namų ruošinius”.

Yra 3 pagrindiniai streso kūrimo galimybės:

• Lūkesčius+
• Tyčia nepatogu situacija (silpnas apšvietimas, garsūs ir nemalonūs garsai, užpildant klausimyną, užsienio žmonių, užsiimančių jų reikalais, šalta ar karšta) buvimas)+
• Tyčinis ignoravimas (įskaitant skambučius, kitų darbuotojų vizitus, dirbti su dokumentais, gaunamo korespondencijos perdirbimu) – tai yra tikrintojas tokioje aplinkoje.

Rekomenduojama įvertinti stresinius interviu:

• Pedagogai. \ T+
• Nian+
• Detektyvinės. \ T+
• Žurnalistai+
• Curannikov+
• Aviadpeatcher+
• Pardavimų vadybininkai+
• Atsakingų ir pavojingų pramonės operatoriai.

Situacija. \ T

Šis interviu rūšis, kai priėmimas į darbą atlieka vis šių dienų. Esmė yra ta, kad žmonės pasiūlė apibūdinti savo veiksmus spręsdamos tam tikrą situaciją. Sunkiau ši situacija, tuo daugiau įgūdžių ji reikalauja, tuo labiau vertinga tuo atveju,. Dažnai šis metodas yra praktikuojama užimtumo reklamos, pardavimų, rinkodaros, ir visų lygių vadovų.

Patikrinimas gali būti siekiama paaiškinti vertės motyvaciją ir asmenines savybes.

Gauti kompetencijas

Kitos pavadinimas – interviu kompetencijų. Manoma, kad hipotetines situacijas nebus išspręstas (kaip ir ankstesniame pavyzdyje), ir pareiškėjo patirtis bus kaip atskleista, kiek įmanoma. Recruitors ir vadovai turės parengti modelius kompetencijų, kurti schemas savo vertinimą. Pavyzdžiui, pagal bendrąjį apibrėžimą „vadovavimo” pasislėpė tokius momentus kaip aiškiai įvertinti situaciją, sugebėjimas perteikti ją kitiems. Bet taip pat lyderis kartais eina į nepopuliarias ar tiesiog nesuprantamas priemones, būtent todėl, kad jis „ieško kitų darbuotojų”.

Lygiai taip pat, tokios kompetencijos išskaidytas į dalis:

• Analitinis požiūris+
• Gebėjimas tuo pačiu metu išspręsti kelias užduotis+
• Bendravimo įgūdžiai+
• Gebėjimas išlaikyti discipliną komandoje.

„skype”

Labiausiai logiška naudoti šį formatą, kai nuomos nuotoliniam darbui. Bet tai bus naudinga vertinant kandidatus nerezidentams, ir kai pirminis pasirinkimas žmonėms, gyvenantiems tame pačiame gyvenvietės. Iš viso. \ T procedūra trunka ne ilgiau kaip 25 minutes. Iš jų 10-15 minučių kristi ant pagrindinės dalies ir 5-7 min apibendrinti, plius pirminis bendravimas bendravimas.

Metodų apžvalga. \ T

Retrospektyva

Šis metodas veikia efektyviai, kai reikia patikrinti ankstesnę kandidatų veiklą ir atidžiai ją įvertinti. Galvos ar recruiter išsiaiškina kokias užduotis išspręsti kandidatas į organizacijos pozicija, kai jis išėjo į sunkumus, atsirandančius.

Didelį vaidmenį vaidina informacija apie tai, kaip žmonės pastatė santykius su kitais darbuotojais, su vadovavimo ir klientų. Tikimybė yra labai didelė, kad jie jau nustatė elgesio stereotipus, kurie pasireiškia bet sudėtingą situaciją.

Perspektyva

Alternatyvus pavadinimas – modeliavimo metodas. Skirtumas nuo perspektyvus interviu yra tai, kad tik vienas ar du atvejai yra modeliuojamas. Visi pokalbio poilsio yra gana paprastai. Nuo patikrinti laukia tinkamų atsakymų į tariamų pokalbių. Padaryti užduotį ir įvertinti turėtų rezultatai žmonės, kurie žino organizacijos specifiką iš vidaus.

Situacija. \ T

Būtent šis metodas, kuris rodo aktyvių verslo žaidimus. Modelis yra naudojamas vistiek. Bet jis turi būti iš pradžių realesniu praktikoje: net nebijokite atskleisti tam tikrus sunkumus, kurie susiduria su jūsų organizacija. Baigta galimybė: „recruiter” arba „manager” vaidina pirkėjo, kliento vaidmenį. Tuo pačiu metu pareiškėjas turi teisingai tarnauti.

Stresas

Mes kalbame apie atskirus interviu elementus, leidžiančius patikrinti pareiškėjų atsparumą stresui.

DĖMESIO:

• Šis metodas netinka visiems pranešimams+
• Įgyvendinimas turėtų būti tokia prasta+
• Būtina prisiminti, kad neteisingas metodo naudojimas kelia grėsmę bendrovės reputacinei išlaidoms.

Kokie klausimai klausia?

Pareiškėjui už laisvą darbo vietą didelėje organizacijoje, būtina užduoti klausimus, susijusius su gebėjimu bendrauti su žmonėmis. Tuo pačiu metu turime stengtis atskleisti galimybę normaliai bendrauti net kritiškai nustatyme (arba tokių gebėjimų nebuvimas).

Grupės diskusijos su potencialiais darbuotojais, pagrindinis dėmesys turėtų būti skiriamas bendram mokymui ir motyvacijos lygiui. Žinoma, taip pat atsižvelgiama į profesinius niuansus.

Taigi, kai pokalbis su programuotojais patartina būti suinteresuotas:

• Žinios apie programavimo kalbas, ciklus, procedūras+
• Laikykite programavimo metodiką+
• Žinios apie duomenų rūšiavimo metodus+
• Gebėjimas naudoti algoritmus, sukuria didelių skaitmeninių duomenų masyvų apdorojimo sistemas.

Kandidatai už pardavėjo poziciją yra labiau tinka paklausti, kad būtų įvertintas:

• Nuosavybės techniko pardavimas+
• Greičio mąstymas+
• Klientų įgūdžiai+
• Įtikinamoji kalba+
• Profesinio plano raštingumas.

Rezultatų analizė

Nesvarbu, kas dirba organizacijoje ir kokia pozicija yra labai svarbi sisteminiame pokalbio vertinime. Įdarbintojai turi būti atsisakyta nuo mito apie „gerą pareiškėją”. Tai geriausia tiesiog padaryti kriterijus ir nuosekliai sąrašą, atsižvelgiant į sąrašą, įvertinti atitiktį arba nesuderinamumą kandidato. Nėra užuojautą ir antipatija: kaip automobilį, butą ar kitu punktu būtų pasirinktas sau – švarus ramumas ir geležies racionalumas.

Kiti dažni klaidų:

• Vertinimo pareiškėjų už aukščiau jų manieros poziciją+
• Formavimas galutinių sprendimų ne pačioje pradžioje interviu+
• Perdėtas dėmesys išvaizdos+
• Bandymai surasti interviu medžiagų patvirtinimo pradinio įspūdis.

Rekomendacijos

Tai verta manyti, kad net tada, kai atlieka stresą interviu, mandagumas ir taktas. Nuo pat pradžių tai geriau tune už vidutiniškai palankios požiūris į pareiškėjų. Žurnalistas, ar jis yra bosas ar eilinis darbdavys, turėtų leisti pašnekovas daugiau. Jis pats iš esmės klauso atidžiai. Siekiant išsamesnio asmens ir profesinių savybių atskleidimo, kartais verta atsisakyti atskirų problemų, juos pakeisti vietose, pridėti naują ar netgi pridedant šiek tiek laiko virš plano.

Būtina kruopščiai kontroliuoti save taip, kad nei gestai, nei kaltė, nei intonacija išdavė preliminarų nuosprendį ir dabartinį įspūdį. Už tuos pačius kandidato apraiškas turėtų būti laikomasi atsargiai. Labai rekomenduojama atlikti nemokamą formą į procesą. Nepriklausomai nuo preliminaraus sprendimo, verta praleisti kelias minutes informuoti pareiškėjus apie artėjančių darbo pareigas ir niuansus.

Ir dar vienas patarimas: neužduoti per daug vertinimo kriterijų, bet pabandyti padaryti jį įmanoma išsamiai ir apibūdinti pagrindines pozicijas.